Garantía al derecho a la desconexión laboral de los Colombianos

El pasado 6 de enero fue promulgada la Ley 2191 por medio de la cual se promueve la desconexión laboral de los trabajadores, para garantizar que estos puedan gozar efectivamente tanto de su tiempo libre como de los tiempos de descanso y, en el mismo sentido, conciliar la vida personal, familiar y laboral.

El derecho a la desconexión laboral debe entenderse como la opción de todos los trabajadores a no tener contacto con su empleador en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, ni en vacaciones o descansos para asuntos laborales.

Por este motivo, los empleadores deberán implementar al interior de sus compañías una reglamentación o política interna que regule la desconexión laboral, dentro de la cual habrá de tenerse en cuenta lo siguiente:

1. La forma en que se garantizará y ejercerá tal derecho, incluyendo lineamientos frente al uso de las tecnologías de la información.
2. Un procedimiento que determine los mecanismo y medios para que los trabajadores (a nombre propio o de manera anónima) puedan presentar queja, ante una inminente violación de su derecho a la desconexión; mismo en el cual se debe garantizar el debido proceso e incluir mecanismos de solución de conflictos.

No obstante lo anterior, esta Ley se debe interpretar a la luz de algunas excepciones, frente a las cuales no les es aplicable la desconexión deseada:

1. Trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.
2. Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente (fuerza pública y organismos de socorro).
3. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito en las que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia

Para finalizar cabe aclarar que, quienes consideren vulnerado su derecho a la desconexión, podrán poner en conocimiento el hecho al Ministerio de Trabajo para que inicie la respectiva investigación, pues esto podría, además, constituir una conducta de acoso laboral en los términos de la Ley 1010 del 2006.