Una mirada desde los planteamientos de la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL 1005 del 17 de marzo de 2021, Rad. 80991, M.P. Doctor Jorge Luis Quiroz Alemán
Iniciemos por recordar que el pago del salario a través de comisiones -comúnmente implementado para los cargos de naturaleza comercial en las organizaciones- es unas de las modalidades de remuneración salarial consagradas en la legislación laboral[1]. En este orden de ideas, sin importar que las partes convinieran algo diferente, será salarial todo porcentaje de ventas o comisión mediante la cual se remunere el servicio para el que el empleado es contratado.
Partiendo de la base de que jurídicamente las obligaciones pueden atarse a plazo[2] o condición[3], nada obstará para que el pago del salario a través de comisiones quede atado a alguna condición. No valdrá la pena detenernos en el pacto del pago de comisiones supeditado a un plazo, por cuanto a nivel práctico esto es lo que ocurre cuando las partes convienen que el pago del salario se produzca bajo la modalidad del jornal (por días o semanal) o de sueldo (quincenal o mensual)[4].
Atendiendo a la naturaleza retributiva que tiene el salario respecto de la ejecución de las labores para las que el empleado es contratado, convendrá estudiar los planteamientos expuestos en la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL 1005/2021, Rad. 80991, M.P. Doctor Jorge Luis Quiroz Alemán, para así identificar hasta dónde habrá de resultar válido el condicionamiento del pago de las comisiones al recaudo de la cartera generada por las ventas realizadas por el trabajador.
Partiendo de la base de que las comisiones constituyen una modalidad para retribuir el servicio contratado, la función de cobrar la cartera generada en favor de la Compañía empleadora deberá estar expresamente asignada al empleado que es remunerado con tales comisiones. Lo contrario, esto es, supeditar el pago de las comisiones al recaudo de la cartera sin ser esta una función a cargo del empleado constituye un pacto que no habría de surtir efectos, toda vez que el salario del empleado no se puede causar por cuenta de obligaciones que no le son exigibles.
De lo anterior habremos de distinguir dos modalidades de ventas; aquellas que son pagadas al empleador por sus clientes a “contra entrega”, y aquellas cuyo pago se hace a crédito. En el primero de los casos, el momento en que el empleado realiza la venta se confunde con el del pago por parte del cliente, de manera que no habrá inconveniente en que el pago de las comisiones se supedite al recaudo, en la medida en que la gestión comercial incluye el recaudo inmediato de la cartera. Por el contrario, en las ventas a crédito, el recaudo de cartera tendrá que constituirse como una obligación laboral del empleado cuyas comisiones se supeditan a la gestión de cobro en favor del empleador.
Bajo esta misma línea de pensamiento concluye la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia bajo examen, que no habrán de resultar válidos los condicionamientos del pago de comisiones cuando tal gestión resulte imposible de cumplir para el trabajador. Esto así, por cuanto si de la gestión comercial adelantada por el empleado la Compañía empleadora obtiene un lucro económico, resulta lesivo de los derechos mínimos del trabajador el desconocimiento de las comisiones remuneratorias de su gestión, cuando su fundamento lo constituye la imposibilidad física del empleado de cumplir con sus labores de cobro, tal y como ocurre con posterioridad a la terminación de la relación laboral, o durante el disfrute del periodo de vacaciones.
De lo hasta aquí expuesto encontramos pertinente dejar sentadas las siguientes conclusiones:
- Por regla general, las comisiones se deberán causar como retribución de la labor comercial desplegada por el empleado, ya que es precisamente gracias a ella que la Compañía genera sus ingresos.
- Si las ventas realizadas por el empleado son de aquellas cuyo pago por parte del cliente se hace a plazos o a crédito, sólo será posible supeditar el pago de la comisión al recaudo de cartera, si la labor de recaudo también se encuentra en cabeza del trabajador que realizó la venta como una de sus funciones.
- Si el empleado no ejecuta la labor de recaudo por imposibilidad física de hacerlo, tal y como ocurre cuando su vinculación laboral ha fenecido, se encuentra en vacaciones o incapacitado, pero, aun así, la Empresa se lucra de la gestión comercial realizada, resultará injusto e ilegal el desconocimiento del pago de la comisión, pues, al fin de cuentas; su empleador sí obtuvo el beneficio por el cumplimiento de la labor comercial contratada.
Circunstancias por revisar de forma colateral a los anteriores planteamientos:
a) Aquellas empresas cuyo cobro de cartera lo realiza un área diferente al departamento comercial o de ventas deberían revisar si su sistema de costos debe ajustarse, para que la comisión total de una venta se reparta entre el asesor comercial y el encargado del cobro de cartera, estimulando así el eficiente cumplimiento de la labor asignada a cada uno de los empleados en su correspondiente rol.
b) Los empleadores que han condicionado el pago de las comisiones de sus asesores comerciales al recaudo de la cartera deberán asegurarse de que estos empleados tengan en realidad a su cargo tales labores. En punto de lo anterior, conviene recordar que por virtud del principio de la primacía de la realidad por sobre las formalidades pactadas; no basta con que se pacte por escrito, sino, que, en verdad, los asesores comerciales deberán estar encargados del recaudo de la cartera por sus ventas realizadas.
c) Bajo el principio retributivo que cumple el salario respecto de labor contratada, cuando un empleado cumple con la doble función de realizar la gestión comercial, y, a su vez recaudar la cartera de las ventas por él realizadas, las partes pueden convenir el pago de una comisión al efectivo cumplimiento de cada una de sus obligaciones labores. Es decir, se puede convenir el pago de una comisión por la gestión comercial, y otra por el efectivo y pronto recaudo de la cartera.
d) Dada la naturaleza salarial con que cuentan las comisiones, su injusto desconocimiento por parte del empleador abre la puerta a reclamaciones judiciales por indebido pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y pago de la indemnización moratoria consagrada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo[5].
e) La libertad contractual en el derecho laboral se encuentra limitada por los derechos mínimos consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo[6], de manera que conviene armonizar las disposiciones o acuerdos contractuales alcanzados con los empleados, por cuanto ellos pueden ser declarados ilegales o inválidos por una autoridad judicial, generándose condenas en el sentido indicado en el punto anterior.
Elaborador por,
CARLOS FELIPE OSORIO CASTRO
Abogado – Socio
[1] Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. ELEMENTOS INTEGRANTES. <Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. <Artículo interpretado con autoridad por el Artículo 49 de la Ley 789 de 2002, ver Notas de Vigencia en el Numeral 3o. Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. El texto modificado por la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., (…).
[2] Artículo 1551 del Código Civil. <DEFINICION DE PLAZO>. El plazo es la época que se fija para el cumplimiento de la obligación; puede ser expreso o tácito. Es tácito, el indispensable para cumplirlo. (…)
[3] ARTICULO 1530. <DEFINICION DE OBLIGACIONES CONDICIONALES>. Es obligación condicional la que depende de una condición, esto es, de un acontecimiento futuro, que puede suceder o no.
[4] Artículos 133 y 134 del Código Sustantivo del Trabajo.
[5] Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.<Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente para los trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo mensual vigente o menos:> 1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. (…)
[6] Artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
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