El fuero de estabilidad laboral reforzada por salud no es aplicable cuando la situación de discapacidad resulta ser posterior a la entrega del preaviso de terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado

Una mirada desde los planteamientos de la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL 1236 del 17 de marzo de 2021, Rad. 67060, M.P. Doctor Omar Ángel Mejía Amador.

Partamos por precisar que el derecho a la estabilidad laboral reforzada por salud obedece a un objetivo previsto en el art. 26 de la Ley 316 de 1997, que busca proteger al(la) trabajador(a) que se encuentra en una situación de discapacidad de un trato discriminatorio, como lo sería su despido por razón de su discapacidad. Por lo anterior, con fundamento en esta norma se le prohíbe al empleador terminar unilateralmente el contrato de trabajo del(a) trabajador(a) que padece algún tipo de discapacidad cuando sea claramente demostrada la incompatibilidad entre tal estado y el cargo que desempeña o cualquier otro existente, si no cuenta con la autorización previa del Ministerio de Trabajo. Ahora bien, deberá hacerse la salvedad de que, bajo un criterio más amplio, para la Corte Constitucional la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud extiende su alcance de protección al hecho de no ser posible terminar el contrato de trabajo de forma unilateral, o aun existiendo una causal objetiva (v.gr. vencimiento del plazo, o por justa causa), si no media previamente la autorización del Ministerio de Trabajo.

Ahora bien, para entender el alcance del fuero de salud en comento, será necesario también aclarar qué debe entenderse por situación de discapacidad, para de esta manera determinar si el(la) trabajador(a) es sujeto de esta protección.

Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha definido la discapacidad (para efectos del artículo que se viene comentando) como aquel grado de invalidez superior a la limitación moderada, es decir, una pérdida de capacidad laboral del(a) trabajador(a) superior al 15%[1]. Por su parte, y nuevamente en un sentido más amplio, para la Corte Constitucional[2] una persona se encuentra en situación de discapacidad cuando hay lugar a una debilidad manifiesta. Esto se traduce en cualquier afectación de la salud que le impida o dificulte al(la) trabajador(a) sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

Ante la evidente divergencia existente entre los criterios jurisprudenciales de las mencionadas corporaciones, encontramos que, independientemente de la postura que se quiera adoptar, para ser beneficiario(a) de la estabilidad laboral reforzada consagrada en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, no basta con que el(la) trabajador(a) presente una situación de discapacidad o de debilidad manifiesta, en tanto que se deben presentar adicionalmente los siguientes supuestos fácticos^[3], a saber:

¿qué sucede cuando los supuestos fácticos precitados se presentan con posterioridad al preaviso entregado al trabajador(a) comunicando la terminación del contrato por vencimiento del término pactado? 

Pues bien, con la intención de absolver esta interrogante nos remitimos al análisis jurisprudencial efectuado por la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL 1236 del 17 de marzo de 2021, Rad. 67060, M.P. Doctor Omar Ángel Mejía Amador.

Dentro de los hechos relevantes de esta sentencia, se observa que la parte actora pretende el reintegro a su puesto de trabajo al considerarse un sujeto de especial protección por razón de una enfermedad que padecía para la fecha en la que se produjo la terminación de su contrato de trabajo, y que, según ésta, comenzó antes de la fecha del vencimiento del plazo pactado. Por su parte, la empresa demandada deprecó en todas las instancias que le fuera concedida la excepción de inexistencia de la estabilidad laboral reforzada, al considerar a su juicio que, en el momento en el que preavisó la no prórroga del contrato laboral a la demandante, no se configuraban los supuestos exigidos por la ley para que se presentara el fuero de estabilidad laboral reforzada pretendido por la primera, como quiera que la situación de salud se presentó después de la entrega del preaviso.

Para resolver la contienda, la H. Corte Suprema de Justicia en su análisis determinó que para establecer si la terminación del contrato de trabajo es ilegal por el hecho de existir un fuero de salud que amparara al trabajador con una estabilidad laboral reforzada, es importante primero identificar el momento de estructuración de los hechos que dan origen al fuero.

¿qué sucede cuando los supuestos fácticos precitados se presentan con posterioridad al preaviso entregado al trabajador(a) comunicando la terminación del contrato por vencimiento del término pactado? 

Pues bien, con la intención de absolver esta interrogante nos remitimos al análisis jurisprudencial efectuado por la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL 1236 del 17 de marzo de 2021, Rad. 67060, M.P. Doctor Omar Ángel Mejía Amador.

Dentro de los hechos relevantes de esta sentencia, se observa que la parte actora pretende el reintegro a su puesto de trabajo al considerarse un sujeto de especial protección por razón de una enfermedad que padecía para la fecha en la que se produjo la terminación de su contrato de trabajo, y que, según ésta, comenzó antes de la fecha del vencimiento del plazo pactado. Por su parte, la empresa demandada deprecó en todas las instancias que le fuera concedida la excepción de inexistencia de la estabilidad laboral reforzada, al considerar a su juicio que, en el momento en el que preavisó la no prórroga del contrato laboral a la demandante, no se configuraban los supuestos exigidos por la ley para que se presentara el fuero de estabilidad laboral reforzada pretendido por la primera, como quiera que la situación de salud se presentó después de la entrega del preaviso.

Para resolver la contienda, la H. Corte Suprema de Justicia en su análisis determinó que para establecer si la terminación del contrato de trabajo es ilegal por el hecho de existir un fuero de salud que amparara al trabajador con una estabilidad laboral reforzada, es importante primero identificar el momento de estructuración de los hechos que dan origen al fuero.

Lo anterior quiere decir que, para configurarse una terminación de contrato discriminatoria se debe tomar como referencia el momento del preaviso, es decir, si éste fue notificado antes o después de la disminución en la condición de salud del(a) trabajador(a). Para el caso en estudio, se advirtió que el momento en el que se materializó la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo, no estaban presentes los elementos indicadores de la necesidad de la protección.

Así las cosas, la H. Corte Suprema de Justicia reiteró lo dispuesto por la segunda instancia que negó la protección a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad laboral pedida por la demandante, al no encontrar nexo causal entre el estado de salud de ésta y la decisión de la empresa demandada de ponerle fin al contrato de trabajo, como quiera que, i) El preaviso se realizó conforme a la ley, y; ii) En el momento de pasar el preaviso, ni el empleador ni la trabajadora conocían que ésta última tenía afecciones de salud. De esta manera, consideró evidente que la no renovación del contrato no tuvo que ver con el estado de salud de la trabajadora, pues los elementos de convicción fácilmente conducían a que ni siquiera ella sabía de sus padecimientos que, de hecho, se presentaron súbitamente.

Con lo anterior, se avizora como esta corporación además de reiterar los presupuestos que deben presentarse para que se constituya en cabeza de un trabajador la protección de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud; partiendo de los supuestos de hecho del caso particular analizado, vemos como le otorgó validez a la terminación de un contrato laboral por vencimiento del término pactado respecto de un trabajador que para ese momento se encontraba incapacitado, entendiendo que la enfermedad que dio origen a dicha incapacidad fue posterior al preaviso de no prorroga oportunamente notificado.

[1] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral Sentencia 32532 del 15 de julio de 2008; Sentencia 38993 del 3 de noviembre de 2010; Sentencia 39207 del 28 de agosto de 2012, entre otras.

[2] Corte Constitucional. Sentencia SU 049 de 2017

[3] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia SL 5184-2020.